Hvad gør du, når en af dine medarbejdere bliver syg?

Langtidssygdom blandt ansatte kan ofte være et problem, der er svært at håndtere. Sygdommen har selv sagt store konsekvenser for den ansatte, der må kæmpe med helbredet og leve med i en periode ikke at kunne arbejde – noget, der for mange er afgørende for deres identitet.

For virksomheden betyder det, at man mangler arbejdskraft i den tid, som sygefraværet varer – noget, der i særlig grad er problematisk i små og mellemstore virksomheder, hvor antallet af medarbejdere ikke er så stort, at der uden videre kan trækkes på andre, der har samme kompetenceprofil som den syge.

Hvis situationen gribes hensigtsmæssigt an fra start, er der imidlertid gode muligheder for at minimere de negative konsekvenser af sygdommen både for virksomheden og den ansatte. I denne måned klæder vi dig derfor på, så du er klar, hvis situationen måtte opstå.

Hurtig afklaring er afgørende

”Hvad skal der mon ske nu?”

Det spørgsmål vil ofte fylde meget, både i medarbejderens og i arbejdsgiverens hoved, når en ansat bliver syg. Sygdommen vil nemlig ofte være forbundet med meget stor usikkerhed: Vil man kunne beholde sit job? Hvor længe kommer det til at vare?

Og for arbejdsgiveren: Er der brug for tiltag, der kan afhjælpe situationen? Skal der ansættes nye? Kan virksomheden sige ja til ligeså mange opgaver, som man plejer? Og hvad med dem, der allerede er sagt ja til, men som er afhængige af medarbejderen?

At der vil være flere spørgsmål end svar, når en ansat bliver langtidssyg, er helt naturligt. Situationen ér problematisk og usikker, men jo mere man spekulerer, des mere uoverskuelig kan situationen også komme til at virke. Derfor er det vigtigt, at man hurtigt får skabt så meget klarhed som det er muligt, så fokus kan flyttes fra usikkerheden til de handlinger, der kan muliggøre en nogenlunde smertefri vej mod raskhed og en genetableret tilknytning til arbejdspladsen.

Tidlig dialog skaber afklaring

Siden 2010 har det været pålagt arbejdsgivere at afholde en sygefraværssamtale (eller mulighedssamtale, som det også hedder), senest inden der er gået den første måned af en medarbejders sygdom. Og det er godt, for gennem hurtig dialog kan det sikres, at der skabes klarhed over mange af de usikkerheder, som er skitseret foroven. Af hensyn til alle involverede anbefaler RessourceKompagniet derfor også, at samtalen afholdes hurtigst muligt.

Det er naturligvis klart, at det kan være grænseoverskridende at skulle tale om noget så personligt som sygdom, og derfor er det afgørende, at samtalen holdes på en ordentlig og hensynsfuld måde. Eksempelvis må man ikke, ifølge helbredsoplysningsloven, spørge om medarbejderens diagnose, og det vil heller ikke hjælpe nogen at have en omfattende samtale om sygdommen og det ubehag, som er forbundet dermed.

Til samtalen er det derimod vigtigt at have en konstruktiv og fremadrettet indstilling, og følgende spørgsmål kan eksempelvis være relevante at komme omkring:

• Kan du og resten af virksomheden gøre noget for, at sygdomsforløbet bliver nemmere for den ansatte, og at han eller hun hurtigere kan vende tilbage til arbejdspladsen?
• Hvor længe forventes sygemeldingen at vare?
• Kan det være, at der er forhold på arbejdspladsen, der har været medvirkende til, at medarbejderen er blevet sygemeldt? Og er det noget, der kan ændres?
• Hvordan kan der bedst sikres en god kontakt i den tid, hvor den ansatte er helt eller delvist sygemeldt?
• Hvad ønskes det, at kollegerne får at vide? Ønsker den ansatte selv at orientere disse, eller skal du videreformidle nogle informationer?

Når samtalen er afholdt, skal du som arbejdsgiver orientere kommunen om enkelte forhold vedrørende den ansattes situation, så de kan vurdere, om jobcenteret skal sætte en indsats i gang for at hjælpe den sygemeldte, men derudover kan det også være en god idé at udarbejde en fastholdelsesplan, hvis der er udsigt til et længere sygdomsforløb. Med denne skabes der større gensidig klarhed over, hvad der skal ske, og hvordan det sikres, at konsekvenserne af sygdommen bliver minimeret.

Selvom sygdom på alle måder er problematisk for både den ansatte og for virksomheden, er der altså meget, der kan gøres for, at skadesvirkningerne ikke bliver for store.